contact
Bonussen aan de top slecht voor resultaten

Prestatiebeloning

Prestatiebeloning voor iedereen in de organisatie is belangrijk voor het succes van Business Intelligence & Data Analytics. Een eigen verantwoordelijkheid wat betreft resultaat zorgt er doorgaans voor dat positieve of negatieve feedback over het eigen presteren sneller binnenkomt. Dat is namelijk essentieel voor het creëren van een lerende en adaptieve organisatie. De tijd tussen actie, informatie over het succes of falen van de actie en eventuele bijsturing dient zo kort mogelijk te zijn (Den Hertog en Huizinga, 2000). Data Analytics is daarbij een belangrijk hulpmiddel. Klanten zullen bij een slechte service of producten van onvoldoende kwaliteit gewoon elders gaan winkelen en medewerkers gaan dan direct beseffen dat afnemers zorgen voor hun eigen beloning en wellicht ook voldoening.

Prestatiebeloning wakkert kortetermijndenken aan

Overigens kan een te snelle feedback op het resultaat (waaronder we prestatiebeloning scharen) mensen ook aanzetten tot kortetermijndenken (Lawrence en Lorsch, 1970). Kortom: snelle feedback over de resultaten moet daarom samengaan met het blijven streven naar doelen en strategieën met een relatief lange houdbaarheidsdatum. Maar als de cijfers en bijbehorende oorzaken daar echt aanleiding toe geven, is het natuurlijk toegestaan om de doelen en strategieën in nauw overleg met betrokkenen in alle redelijkheid te herzien.

Belonen wanneer indicatoren verbeteren

Organisaties zullen een beloningssysteem moeten opzetten waarbij zij managers en medewerkers belonen wanneer hun prestatie-indicatoren en resultaten verbeteren. De nadruk mag echter nooit alleen komen te liggen op het behalen van goede individuele resultaten.

Ook dient de set van KPI’s waarop de beloning zou moeten worden gebaseerd, een uitgebalanceerd geheel te zijn, uitgaande van de klantwaarde met oog voor het totale klantproces. Perverse neveneffecten die grote (schadelijke) gevolgen kunnen hebben, zullen anders niet uitblijven. De hamvraag is: Had een intelligente organisatie de kredietcrisis kunnen voorkomen?

Eerlijker delen levert organisaties veel meer op

Er is de afgelopen jaren veel in de media over te doen geweest: de riante salarissen en beloningen aan de top van organisaties. De politiek sprak van zelfverrijking en een graaicultuur. Onderzoek onder 269 organisaties wijst er op dat royale bonussen die zijn voorbehouden aan het topmanagement geen goede invloed op de (financiële) resultaten van de organisatie hebben.

Laat iedereen delen in de winst

In het nationale onderzoek Business Intelligence & analytics is gevraagd of de resultaten van de organisatie waren verbeterd én welke medewerkers in aanmerking kwamen voor prestatiebeloning. Organisaties die goede resultaten boekten, bleken niet alleen het topmanagement te belonen naar prestatie, maar alle medewerkers en managers te laten delen in de “winst”. Andersom zien we dat verhoudingsgewijs de slecht presterende organisaties vaker alleen de top belonen voor hun “prestaties”. Ook het belonen van alle managers in plaats van alleen het topmanagement laat een substantieel verschil zien.

Prestatiebeloning grafisch weergegeven

Hieronder is de relatie tussen verbeteringen en prestatiebeloning grafisch weergegeven. In de legenda staat vermeld of er prestatiebeloning wordt toegepast en op de x-as wie voor prestatiebeloning in aanmerking komen.

de relatie tussen verbeteringen en prestatiebeloning
Figuur 1: Organisaties die goede resultaten behalen belonen veel vaker iedereen naar prestatie dan organisaties die slechte resultaten behalen.

Iedereen belonen naar prestatie is een heikel punt

Prestatiebeloning voor iedereen is een heikel punt aangezien de Nederlandse werknemer doorgaans niet zit te wachten op prestatiebeloning. Het zou onrechtvaardig zijn, de verkeerde types aantrekken en korte termijn denken in de hand werken. Men is nog verslaafd aan de loongebouwen uit de vorige eeuw, met zekerheid voor alles.

Prestatiebeloning werkt alleen wanneer…

Beloning naar prestatie kan alleen goed werken wanneer dit hand in hand gaat met een aantal essentiële voorwaarden die kenmerkend zijn voor intelligente organisaties. Een greep hieruit:

Afrekenen doe je bij de kassa van de supermarkt

Het is belangrijk dat prestatiemanagement niet wordt gebruikt om medewerkers op kille wijze af te rekenen of ten onrechte bonussen op te strijken. Afrekenen doe je bij de kassa van de supermarkt. Het gaat er juist om dat men medewerkers aanspreekt op zowel positieve als negatieve resultaten, en dat men een prestatiemanagementsysteem gebruikt om daadwerkelijk de organisatie te ontwikkelen. Dat betekent samen kijken waar het beter kan, en waar nodig gericht investeren in de competenties van medewerkers, de gedragscultuur en de structuur van de organisatie.

Het onderzoek – in opdracht van Passionned Group uitgevoerd door IDC – is gehouden in het kader van de Dutch BI & Data Science Award™, een jaarlijkse prijs voor de Slimste organisatie van Nederland. Vorige jaar won Pon. Voor meer informatie over het onderzoek – de Nationaal BI Survey – de Award en de winnaars kun je contact opnemen met Daan van Beek, managing director van de Passionned Group.

Grote mate van eigen verantwoordelijkheid

Ook de afdelings- en organisatieresultaten dien je in de beloning naar prestaties te verdisconteren. En hoewel medewerkers van de intelligente, datagedreven organisatie een grote mate van eigen verantwoordelijkheid en zelfstandigheid hebben, zullen managers medewerkers toch regelmatig aan moeten spreken op de behaalde, hetzij positieve of negatieve, resultaten. Het gaat hier niet alleen om beloning in geld, maar ook om andere arbeidsvoorwaarden en condities. Denk dan aan waardering, complimenten, tijd, vrijheid, beslissingsbevoegdheid, promotiekansen, et cetera.

Eerst prestatiegerichtheid, pas dan prestatiebeloning

Uit analyses blijkt dat prestatiegerichtgedrag en een analytische bedrijfscultuur van doorslaggevend belang zijn voor betere resultaten met Business Intelligence. Uit onderzoek onder bijna vierhonderd organisaties blijkt dat de veranderkundige aspecten zoals gedrag en cultuur inderdaad voor een fors deel bepalend zijn voor het succes.

Het is verstandiger om eerst het grote en direct bereikbare voordeel van Performance Management te incasseren. Dat is het verhogen van de prestatiegerichtheid. Pas als prestatiemanagement en -verbetering goed zijn ingebed in de organisatiecultuur, kan een koppeling met prestatiebeloning aan de orde komen.

Prestatiegerichtheid betekent juist dat we aan de gedrag- en effectkant beginnen, en bezien welke prestaties we willen bereiken en hoe we dat kunnen realiseren. Met welke instrumenten, middelen, mensen en competenties. En de effecten continu blijven volgen. Daarbij rekening houdend met externe factoren die de prestatie hebben kunnen beïnvloeden, zoals de conjunctuur.

Over Passionned Group

logo van Passionned Group, de prestatiebeloning expertsPassionned Group is dé specialist in performance management, KPI’s & prestatiebeloning. Onze gedreven en ervaren adviseurs helpen kleinere en grotere bedrijven bij de kanteling naar een intelligente, datagedreven organisatie. Om het jaar organiseren wij de Dutch BI & Data Science Award™.

Neem contact met ons op

Deze organisaties gingen je voor

Word nu ook klant

Wil je ook klant bij ons worden? Wij helpen je maar wat graag verder met Performance Management & prestatiebeloning of andere zaken waar je slimmer van wordt.

Daan van Beek - Eindbaas & auteur van 'De intelligente, datagedreven organisatie'

DAAN VAN BEEK MSc

Eindbaas & auteur van 'De intelligente, datagedreven organisatie'

Neem contact met mij op

Fact sheet

Organisaties geholpen
___
Trainingen & workshops
___
Deelnemers opgeleid
___
Beoordeling klanten
8,9
Consultants & docenten
___
Kantoren
3
Jaar ervaring
17
EDIT POST